MADRID, 9 (EUROPA PRESS)
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Así, este trabajo pone de manifiesto que el contexto socioeconómico pospandemia se caracteriza por ser un "entorno fragmentado, fraìgil, y crecientemente inestable" por la disrupción geopoliìtica de la Guerra en Ucrania, al tiempo que se da un paso atrás en la proporción de mujeres en la empresa, otra variable destacada por la literatura para mostrar una correlación positiva con la gobernanza de la sostenibilidad: "Las mujeres representan el 37% de los trabajadores de la plantilla en el global de empresas analizadas, un dato que se ha mantenido estable a lo largo de los últimos 5 años. Esta proporción desciende hasta el 27% en el caso de mujeres consejeras y al 22% para las mujeres con cargos directivos".
En declaraciones a Europa Press, Anna María González, directora de proyectos de la Cátedra de Liderazgo y Sostenibilidad de Esade, y coautora del informe, recuerda que la Ley de Igualdad de 2007 impulsó el objetivo de equilibrar el número de hombres y de mujeres pero no lo hizo con carácter obligatorio, si bien reconoce que el mayor impulso se realizó a través de las recomendaciones específicas de la CNMV de alcanzar el 30% de consejeras en 2020, y la actualización presente para alcanzar el 40% de mujeres para finales de 2022.
"El resultado que expone el informe (27% consejeras) puede explicar un primer avance y voluntad de cumplir con el objetivo, pero también la dificultad de revertir esos patrones anclados en el interior de las organizaciones; en especial, cuando se trata de sustituir a miembros representantes del consejo y no de ampliar su composición", reconoce.
En su opinión, a esto se añade la complejidad en la conciliación de la vida familiar y profesional, una política por lo general mencionada pero no descrita en detalle por las empresas, u otros elementos de cultura de trabajo como la preferencia por la presencialidad ("que el teletrabajo podría cambiar"), y "las discusiones informales - pero influyentes- fuera de los espacios de trabajo", aclara.
"Existe el talento suficiente para alcanzar la paridad en los altos puestos, pero es necesario un cambio de mentalidad, de sensibilidad, y de priorización de esta perspectiva para ser implementada de forma efectiva. La introducción de medidas correctivas en los nombramientos de nuevos miembros, posiciones voluntarias de no participar en espacios en los que no haya mujeres, o la incorporación en los estatutos de las empresas podrían ser ejemplos de ello", reseña la experta.
UN COSTE DE OPORTUNIDAD
A su vez, este V Informe, elaborado por el Observatorio de los ODS con la colaboración de la Fundación 'La Caixa', pone de relieve el lema 'no dejar a nadie atrás' de la Agenda 2030 y menciona que este no solo se refiere a una obligación moral, sino a un coste de oportunidad en el caso de no integrar perfiles diversos en las organizaciones: "Para las empresas es esencial combatir cualquier tipo de discriminación por razones de sexo, género y/o identidad sexual, para asegurar la igualdad de oportunidades y la existencia de órganos de gobierno equilibrados. Este balance permitirá a las empresas ejercer una gobernanza de la sostenibilidad efectiva en su contribución al desarrollo sostenible".
En este sentido, la experta de Esade recuerda que, con la Ley de 2018 de información no financiera y diversidad, las empresas deben cumplir por primera vez con la obligación de divulgar sus políticas de diversidad, es decir, de igualdad de oportunidades, no discriminación en la contratación, o no discriminación en la retribución salarial.
"Es un concepto que abarca cuestiones de género, y también de discapacidad, raciales o religiosas. La presencia de voces diversas en los órganos de decisión favorece la exposición de múltiples visiones para analizar los impactos de las decisiones que se adoptan, y las contrapartidas de hacerlo, o de no incorporar esta perspectiva. El valor añadido de la diversidad puede residir en incorporar personas con procedencias, perfiles y bagajes diferentes que amplíen el espectro de las discusiones y la contribución de las empresas a la sociedad", valora González.
A su juicio, el coste de no hacerlo puede manifestarse para las compañías en pérdida de talento y de capital humano, de reputación ante sus clientes y de la confianza que depositan los ciudadanos en el sector privado como motor de transformación, especialmente en materia de sostenibilidad.
POLÍTICAS DE IGUALDAD DE GÉNERO
Por otro lado, el V Informe 'La Contribución de las empresas españolas a los Objetivos de Desarrollo Sostenible. Las tensiones en la transición hacia la sostenibilidad' pone de relieve que desciende moderadamente el porcentaje de empresas que comunica sobre políticas de igualdad de género.
"Respecto a 2020 ha habido algunas mejoras en cuanto a las empresas que reportan datos sobre igualdad de oportunidades y diversidad en la plantilla. Mientras que en 2020 lo hacía un 89%, y el 32% del total lo hacía de manera ambiciosa, en 2021 reportan el 90% de las empresas, y hasta 36% del total lo hace de modo ambicioso. Sin embargo, han empeorado ligeramente los datos de las empresas que reportan sobre discriminación en la contratación de personal. Vemos que en 2021 el 43% de las empresas reportan de modo general y solo el 4% lo hace de manera detallada (en ambos casos 2 puntos por debajo de 2020)", sostiene.
A su vez, mantiene que empeora ligeramente el reporte sobre la discriminación en la retribución salarial, y en 2021 el 39% de compañías hace referencia a este tipo de políticas de modo intencional, 10 puntos por debajo de 2020, mientras que el porcentaje que lo hace de modo ambicioso pasa del 6% al 5%.
"Es probable que la bajada en la cantidad y la calidad del reporte se deba a la suma de dos factores: un cambio de prioridades en el reporte, que ha llevado a las empresas a ofrecer menos información sobre estas políticas que el año pasado; y después, la incorporación de nuevas empresas a la muestra, de forma que al tratarse de compañías que reportan por primera vez este año es posible que lo hayan hecho con menor calidad", concluye.
